給与制度・設計

給与制度には見直しが必要？見直しの手順と注意点

公開日：2019.12.6

最終更新日：2022.5.25

給与制度は、一度定めてしまうと変えることがないものだと思われている方もいるかもしれません。しかし、会社の合併や分社化など、組織が大きく変化するタイミングで見直しが必要になることもあるのです。
給与制度の見直しは、改めて自社が社員に対して何を求めているのかを考えるいい機会でもあります。本記事では、給与制度を見直す際の注意点や見直しの手順についてご紹介します。

1 そもそも「給与」とは？労働基準法で定められた「5原則」を確認しよう
2 給与制度の見直しの方法は？手順と注意点をご紹介
3 給与制度の見直しは人事戦略のひとつ

そもそも「給与」とは？労働基準法で定められた「5原則」を確認しよう

よく耳にする「給与」や「給与体系」という言葉。そもそも給与とは何か、正確に理解しているでしょうか。
給与とは、労働基準法で「賃金」と定められているものを指し、会社から労働の対価として支払われるすべてのものと第11条に定められています。
また、労働基準法の第24条では「賃金支払いの5原則」を定めています。以下の5原則です。

通貨払いの原則：現金で支払わなければならない。小切手等は給与の代わりにならない
直接払いの原則：相手が未成年であったとしても、親伝いではなく直接本人に支払わなければならない
全額払いの原則：所得税や社会保険料など、「法令に別段の定めがある場合」以外、全額を支払わなければならない
毎月1回以上払いの原則：賞与等臨時のものを除き、毎月1回以上支払わなければならない
一定期日払いの原則：一定の期日を定めて支払わなければならない

給与体系は、「基準内賃金」と「基準外賃金」とに分かれます。基準内賃金は労働時間に応じて支払われる対価としての賃金で、基本給や仕事給などが含まれます。一方、基準外賃金は通勤手当や家族手当など、諸手当を指すものです。

給与制度の見直しの方法は？手順と注意点をご紹介

給与制度は、合併や分社化など、組織構造が大きく変わるときなどに見直す必要があります。改正を行う際は、自社の現状や課題を認識し、制度変更後の運用についてシミュレーションを行いましょう。

給与制度の見直しは、まず担当チームをつくるところから始めます。たとえ小規模企業であったとしても、何人かでチームを組むことで透明性が担保できるでしょう。

チームを組んだあとは、会社として社員のどういった点に報酬を与えるのかを考えます。ここでいう「どういった点」の多くは仕事ですが、仕事といっても仕事の内容なのか、社員個人が出す数字なのかによって給与制度は異なります。また、家族手当など、仕事内容に直接関わらない手当をつけることもあるでしょう。

給与が発生する項目を定めたあとは、固定給と変動給の詳細について詰めていきます。固定給は社員の生活において安定の礎になることを踏まえて考えましょう。なお、変動部分は、社員のモチベーションにつながる給与です。

項目を決めたあとは、給与が増額される基準を決めていきます。この軸は社員が収入アップを目指すときの指針になるため、非常に重要なものです。成果主義の場合も、社員個人の成果を見るのか、部署や部門の成果で判断するのかといった点について考えます。両者を組み合わせるのも一つの方法です。

基準が決まれば、その階層をどう分けていくのか考えます。年功給の場合は、1年毎に給与が上がるのか、それとも2年毎なのかといった点です。成果給の場合も、どのラインで昇給が決まるのかについて考えていきましょう。

昇給は社員のモチベーションを引き上げる重要な要素です。どの程度の幅で昇給が目指せるのかは大きな関心事になるでしょう。ハードルが高すぎたり低すぎたりしないよう、慎重に検討していくことが大切です。

ここまで考え、ようやく新たな給与制度の内容が決まります。制度内容が固まったら、十分な期間を設けて社内に周知しましょう。「なぜ給与制度を変えるのか」「新たな給与制度の内容」「給与アップを目指すうえで会社が重視するものは何なのか」といった点を、社員にきちんと理解してもらうことが大切です。給与制度がうまく機能するためには、社員が納得していることが必要だからです。

新たな給与制度の内容を伝えるのと同時に、いつから新制度に切り替わるのかについても、きちんと明示しておきましょう。くれぐれも、「いつの間にか切り替わっていた」といったことがないようにしたいものです。