オンボーディング

新入社員の早期離職を防ぐ！人材を従来の「採る」から「活かす」に変えていくために『HRコンサルタント協会』が提唱するHRシステムの正しい活用方法とは？

公開日：2019.12.24

最終更新日：2022.5.25

人材育成、新卒・中途採用、幹部層・マネージャー向け研修、パフォーマンス管理などのHR（Human Resource）領域のコンサルタントによる、人事の課題を解決し、社員の生産性を高めるための『第4回 HRコンサルタント協会定例会』（主催／株式会社アックスコンサルティング）が2019年11月1日（金）に開催されました。

『HRコンサルタント協会』は、今後3年間（2022年まで）で、新入社員の採用数が少ない企業を中心に離職率低下を目標に掲げ、解決のサポートを行います。会社と従業員がWin-Winとなる関係を構築し、人材を従来の「採る」から「活かす」へ転換させるため、新しい人事のスタイルを提唱していきます。

4回目となる今回は、日本企業の人事部が抱える悩みや問題、HRシステムについて『HRコンサルタント協会』の皆さまと話し合いました。

▼新入社員をサポートする“オンボーディング”を展開するアックスコンサルティング
「HRコンサルタント協会」設立▼
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000157.000012242.html

【今回の参加者】

安藤健氏（株式会社人材研究所人事支援事業部プロジェクト推進チームマネージャー）
五十里学氏（株式会社アックスコンサルティング取締役）
石坂聡氏（Asian Caesars CEO）
佃雄太郎氏（株式会社アックスコンサルティング HRチームマネージャー）
ドレ・グスタボ氏（ドリー）（モティファイ株式会社 CEO）
広瀬元義氏（株式会社アックスコンサルティング代表取締役）
深澤祐馬氏（株式会社SOOL 代表取締役）
山本紳也氏（HRファーブラ代表）
HR BLOG編集部

1 新卒社員の早期離職の現状と課題
2 海外のHRイベントからのヒント
3 日本のHRはアメリカより遅れている？
4 日本でもHRシステムが導入されてはいるが…
- 4.1 導入してもその後の運用がうまくできていない…
- 4.2 本当に必要なのは上司のサポート？
5 HRシステム自体を社員がつくれるかが大事

新卒社員の早期離職の現状と課題

佃氏

HRコンサルタントとして、多くの企業を回っていますが、依然として早期離職や離職防止策に頭を悩ませる人事部の方は多くいらっしゃいます。特に地方で業務をしていたり、工場で仕事をしている人の早期離職が多いようです。先日私がお伺いした企業の人事部の方が、「今度社員旅行があるんだけれど、新卒社員が誰も参加しない…」とおっしゃっていました。社員同士でうまくコミュニケーションが取れていないと、特に新入社員の早期離職が多くなりますよね。

山本氏

そうですよね。ちょっと前までは「あの子会社辞めそうだな…。こちら（人事・幹部層）からフォローしたほうがいいんじゃないか」というときに辞めてしまう子が多かったのですが、最近では「気が付いたらいつのまにか辞めていた」というケースが多くなってしまっています。最近では若い社員の方は仕事に不安を抱えてから離職するまでの意思決定が早くなったと感じています。

石坂氏

そうですよね。意思決定がはやくなってるから、せっかく優秀な若手社員が入社しても何かあるとすぐにやめてしまう。今はどの企業も20代の優秀な人材が欲しいのに。これではせっかく採用コストをかけて優秀な人材を採っても、無駄になってしまいますよね。

佃氏

そうですよね…

石坂氏

さらに、最近はモチベーションの低い社員、会社に来たくない社員、離職する際に離職届を出すことすらできない社員も多いように感じます。一体これは何なのか。上司や経営層が20代の働く若者のことをもっと知ることができれば、新入社員の早期離職を防ぐきっかけになるのではないでしょうか。

佃氏

「気がついたら辞めていた」ということがないように上司や経営層は部下とのコミュニケーションを綿密に取っていかなければなりませんよね。

海外のHRイベントからのヒント

広瀬氏

コミュニケーションの重要性は私もすごく感じています。先日、アメリカで開催された「HR Technology Conference & Expo 2019」に参加してきましたが、『8年間で離職者はたったの5名』という企業がありました。この会社の従業員数は200名以上、驚異的ですよね。

佃氏

私も同じイベントに参加しましたが、確か『15Five』という企業でしたね！日本の企業では3年以内の離職率が約31%といわれるなか、この数字は大変素晴らしいと感じました。

広瀬氏

『15Five』創業者のShane Metcalf氏は「これまで企業の人事部は、‟会社”にフォーカスしていましたが、これからは‟人”にフォーカスしなければなりません。全ての従業員の幸せと会社の利益を常に考えなければいけない時代になってきます。そんな文化をつくっていく必要があります」と語っていました。このイベントに参加して、会社を楽しくするために一番大切なことは『お互いに仲間としてやっていくこと』だと再認識できましたね。

日本のHRはアメリカより遅れている？

佃氏

私も、Shane Metcalf氏の講演はとても印象に残っています。講演のほかにも、イベント会場ではおよそ450の企業、1,000超のHRシステムが並んだ展示会ブースもあり、とても迫力がありました。アメリカのHR業界のデータを調べてみると、2016年で市場規模が1兆5,000億円、2018年では2兆3,000億円で、年々マーケットは拡大しています。一方、日本のHRマーケットを見ると，2019年で355億円ほどとなっています。アメリカと日本のHRマーケットを比べると、日本のマーケット規模はまだまだ小さいですし、少し遅れているように感じました。この差はどこにあるのでしょうか。

日本でもHRシステムが導入されてはいるが…

導入してもその後の運用がうまくできていない…

ドリー氏

日本でもHRシステムを導入されている企業はたくさんあります。ただ、日本の場合には導入してもその後の運用がうまくできない課題があるようです。ここがアメリカとの差ではないでしょうか。どんなに素晴らしいHRシステムでも、社員の方が使いこなすことができない状態で、いきなり社員の『エンゲージメントの向上』『オンボーディング』を実現するのは難しいと思います。

本当に必要なのは上司のサポート？

石坂氏

今、国内にあるHRシステムはとても素晴らしいと思います。でもドリーさんのおっしゃるように、私もHRシステムの運用には難しい面があると感じています。

佃氏

どのような面に難しさを感じますか？

石坂氏

私が考えるに一番の課題は上司やマネージャーをサポートする機能がないことです。若い社員は自分のできる範囲で業務を行ってくれていると思います。一方で中間管理職は、若い社員の育成やスキルアップ、業務範囲の管理や調整を担うと共に、チーム内外のコミュニケーションや、部下のモチベーションアップにまで責任を担っています。ほとんどの場合、業務内容で実績と経験を積んだ人が上司になると思いますが、彼らも上司になったばかりのときは上司として新人なんですよね。若い社員をサポートする立場の上司やマネージャー層をサポートする機能が必要だと感じます。

佃氏

上司に対するサポートが無いまま、上手くチームを回せず、結果として、例えば360度診断などで部下からの評価が低かったりすると、上司のモチベーションが下がってしまったりしますよね。上司のモチベーションが下がれば部下の業務や心のケアがおろそかになり、その結果として、チーム全体のパフォーマンスも下がってしまいますね。

安藤氏

また運用面でいうと、社内や外部のアンケート（サーベイ）の運用も難しいと思います。例えば、社員満足度調査のアンケートを各社員に回答してもらっても、適当に回答する人がちらほらいる。上司と話をしたくないからわざとアンケートの結果を良くするということもありますよね。

ドリー氏

逆に今、仕事に不安を抱えていて上司と話をしたいからアンケートの結果を悪くする、というケースもあります。この場合はまだ良いですが前者の場合はビックリ離職につながりかねません…。難しいですよね。これではアンケート（サーベイ）の本来の目的とはずれていってしまいます。

佃氏

アンケート調査をする前に、上司に対して「あえてアンケートの結果を良くしたり、悪くしたりする社員の方がいるかもしれないので注意してください」というような『アラートメール機能』を備えたHRシステムがあるといいのかもしれませんね。

HRシステム自体を社員がつくれるかが大事

佃氏

アラート機能でいうと、部下が不安を感じている時に、上司に対して自動的に『アラートメール』が送られる機能があったらいいですよね。やはり自分の業務だけをただこなして帰るだけの会社ではなく、上司と部下が顔を見合わせながら、コミュニケーションを取りながら、共に働く、そんな会社のほうが良いですし、パフォーマンスも上がってくると思います。

深澤氏

ほかにも『社員が遊べる要素を組み込んだHRシステム』もいいですよね。例えば、社内で内線をする際に、内線をする相手の顔写真やプロフィールが自動的に表示される機能とか。プロフィールに趣味が書いてあれば同じ趣味を持つ人同士がコミュニケーションをとるときのきっかけにもつながると思います。

山本氏

企業の人事部が「HRシステムを皆で使えるようにしましょう」と社内に浸透させるケースも少なくはありませんが、少しやり方が違うように感じます。やはり人事部だけが推進するのではなく、上司と部下がしっかりとコミュニケーションをとって、会社の文化をつくっていかないといけないのではないでしょうか。

石坂氏

そうですよね。多くの企業の経営者を見て、気を付けなければならないと思うのが、経営者だけが文化をつくっているわけではないということ。経営者が『これが会社の文化です！どうぞ！』と示すだけで終ってはいけない。働き方改革が推進されているなか、今はすべての会社が変化を強いられる時期にあると思います。社長や人事部など会社の経営層や幹部が、「うちの会社は昔からの体質があるから…」とか、「もともとコミュケーションが疎い人が多い会社だから…」などの理由で、具体的な行動を起こさない場合も多くあると思います。ですが、会社の文化をつくるときも、HRシステムを運用するときも、「what’s in it for me？」「これって私にとって何の意味があるの」を意識する必要があると思います。言い換えれば、それが社会一人ひとりにとってどのような価値があるのか？を見せていくことが重要なんですよね。

佃氏

経営者だけでなく、人事や幹部を巻き込み、HRシステムをうまく活用して、社員からの意見を吸い上げ、一緒に文化をつくっていく必要があると思います。つまり文化の大枠は経営者が考え、細かいところは社員からの意見を尊重して追加、修正していく。そんなHRシステムがあれば会社の文化をよりよくすることができるし、新入社員の早期離職も防ぐことができるのではないでしょうか。

今回のポイント