研修やオリエンテーションなど、多くの会社が新たな社員を迎え入れる準備をしています。しかし、適切なアプローチ方法でなければ、良い効果は期待できません。長期的な視点で成長をサポートするオンボーディングを設計し、新たな人材に対して進むべき道を示しておくことが重要です。
目次
新入社員の可能性を最大限に伸ばすオンボーディングの重要性
オンボーディングとは、新入社員に会社の環境や文化を伝え、活躍してもらうためにサポートする仕組みを指します。業務に関する知識を教えるだけでなく、会社のビジョンを伝えるオリエンテーションや新人研修の実施、メンターの設定などを行うことで、会社への帰属意識も高まり、モチベーションを高く保てるようになります。
チームの一員としての自覚が持てる
入社前から新入社員に対する成長ビジョンを明確にし、チーム全体でサポートする体制を整えておくことで、新入社員は安心して入社することができます。入社初期から効果的なオンボーディングを行うことで、新入社員は一人前の社員として早く成長することができ、結果的に会社の発展にもつながります。
離職率の低下につながる
オンボーディングは新入社員の離職率の低下にもつながります。せっかく時間と労力をかけて優秀な人材を確保しても、すぐに離職してしまっては、会社にとっても新入社員にとっても不幸なこと。オンボーディングを通じて会社への理解を深めてもらい、長期的に活躍してもらいましょう。
効果的なオンボーディングとは
それでは、すぐにでも取り入れられる効果的なオンボーディングの具体例をいくつかご紹介します。
新入社員が目指すビジョンを明確にする
オンボーディングをするうえで、会社が望む社員像と新入社員がなりたい社員像のすり合わせを行うことが重要です。個人のビジョンを明確にして振り返りをすることは、新入社員が持つ可能性を引き出し、さらなる成長を促します。
具体的には、将来どうなりたいのかという大きなビジョンを掲げ、そのビジョンを達成するための３カ月後の目標を立てます。いつまでに何をするのかというところまで明確にし、上司と１カ月ごとに振り返りを実施します。ビジョンを掲げたままにするのではなく、短期スパンで振り返り、上司と共有することで、周囲も新入社員の成長をサポートすることができます。
社内のさまざまな人とのネットワークをつくる
直属の上司や限られたメンバーの中でだけ仕事をしていると、仕事の幅も広がらず、何かあった時に助け合うこともできません。そこで、社内のさまざまなメンバーと会社付近でランチをする機会を設定するという方法もあります。多くの先輩社員のランチに同行することで、他部署メンバーともつながりを持てるようになります。
「自分を知ってもらう努力」をする
いつも同じ環境では、自分がどんな人間なのかを改めて伝えることはできません。そこで、入社時や社内勉強会、全体会議、社内合宿などの場を利用して、多くの社員の前で新入社員が自分をアピールする場を設ける方法があります。自分の強みや好きなこと・やりたいことを知ってもらうことで、周囲が協力してくれるようになります。
オンボーディングは入社前からスタートを
具体的なオンボーディングについてお伝えしてきましたが、オンボーディングが必要なのは入社後だけではありません。強制すべきではありませんが、内定してから入社までの期間にもオンボーディングのプロセスを実施することが重要となります。
入社前のオンボーディングが必要な理由
内定者を入社まで放置してしまっていると、入社に対する意識も高まらず、会社に対する期待もなかなか持てません。他企業からも内定をもらって内定辞退につながってしまったり、自分のイメージと入社後の現実とのギャップに悩んだりしてしまいます。
入社前のオンボーディングの具体例
入社前に行うオンボーディングのプロセスとして、入社後関わるメンバーへの紹介やコミュニケーションを取る場の設定、会社の環境や文化の共有、簡単なジョブトレーニングの実施などがあげられます。また、内定者同士でコミュニケーションが取れるような場の提供も、横のつながりができ効果的です。このようなサイトを利用して、入社日の案内、書類などの手続きを効率化することも可能です。
まとめ
新入社員にいち早く活躍してもらうためには、オンボーディングが欠かせません。特に同時に複数人採用する新卒採用では、内定時から入社日までの間にどうエンゲージメントを高められるかが鍵になります。優秀な人材をいち早く成長させ、仕事の軌道に乗せるためにも、長期的な視点でオンボーディングのプロセスを設計しましょう。
