オンボーディング Onboarding 「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり
『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。
パフォーマンス管理
上司が部下を成功に導くためには？上司が心得ておくべき20ヵ条
公開日：2020.1.9
上司の重要な仕事の1つに「部下を成功させること」があげられます。そのためには、「部下のコンサルタントとなり問題解決を支援すること」が大切です。
上司として必要な20か条とは何か、ご紹介します。
目次
- 0.1 1：「成功法」を教える上司ではなく、コンサルタントとして部下の問題を解決する
- 0.2 2：問題解決のプロセスを理解する
- 0.3 3：問題解決においては、必ず、部下本人の行動によって解決に導く
- 0.4 4：上司は、自分の部下を自分で見つける
- 0.5 5：上司・会社都合の目線ではなく、部下の目線に必ずなる
- 0.6 6：一緒に、部下の目標や夢を実現することが一番である
- 0.7 7：バリバリのビジネスマンより、誠実な人間であること
- 0.8 8：数字目標は大胆に大きな目標を設定し、結果が出なければアプローチの方法を変える
- 0.9 9：成果の出ない活動をしない
- 0.10 10：自分の部下には全員とコミュニケーションをとる
- 0.11 11：部下とコミュニケーションを取るためのゴールデンタイムを作る
- 0.12 12：自身の無駄な作業、コミュニケーションをなくせば、生産性は上がる
- 0.13 13：部下へのアプローチは、信頼関係を築くためにではなく、部下を理解するために行う。
- 0.14 14：指示を強いてはいけない。自分で決めて、動いてもらう。
- 0.15 15：話す目的もなく、部下に話しかけない
- 0.16 16：部下に直面する課題を管理し、一緒に解決した課題数を積み重ねていく。
- 0.17 17：成功するために、何が大切かを追求し続ける
- 0.18 18：集中力を養い、コスト意識とスピード感を持つことが大切
- 0.19 19：仕事のときは、自分のペルソナ・立ち居振る舞いを変える
- 0.20 20：あなた自身で決めましょう
- 1 上司として部下にできること、振り返ってみよう
1：「成功法」を教える上司ではなく、コンサルタントとして部下の問題を解決する
上司は部下に自分の経験をもとにした成功法を教えていては意味がありません。上司は部下のコンサルタントとして支える存在であり、部下が集中して働けるような環境を整えることが求められます。
2：問題解決のプロセスを理解する
問題が発生した場合、部下を叱ったり、犯人を探したりするとチーム全体のモチベーションが下がってしまいます。そのような場合は、まずは部下から話を聞き、次に何をするのか決断し、同じ問題が起こらないようにどうすればいいのか対策をチームで考えるというプロセスを踏むようにしましょう。
3：問題解決においては、必ず、部下本人の行動によって解決に導く
上司は部下より経験豊富なのは当然です。上司にとってはすぐに解決策が思い浮かぶ場合でも、部下の成長のために、部下が自分から動くように導きましょう。指図されたから行動するという受け身の気持ちではなく、部下が自ら考えて動いて解決することにより、次回同じようなことが発生しても、自分で解決できる力を身につけられます。
4：上司は、自分の部下を自分で見つける
上司と部下の関係は、人事異動などで急に構成されることが多いです。まずは、上司から部下を知ろうとし、コミュニケーションをとるようにしましょう。上司と部下の関係というより、一人の人として相手を理解し、信頼関係を築いていきましょう。
5：上司・会社都合の目線ではなく、部下の目線に必ずなる
部下は、「この上司は自分の立場に立って物事を考えてくれている」という安心感があると、チャレンジしながら働くことができます。会社からの指示を部下に押し付けるのではなく、部下の目線に立って、どうしたらいいのかを考えましょう。
6：一緒に、部下の目標や夢を実現することが一番である
上司はチーム全体を見なければいけません。チームでの目標や夢を実現するためには、部下それぞれの目標や夢を実現させることが重要です。部下と積極的にフィードバックなどを行い、資質や能力を見極め、一緒に目標や夢を実現できるように導いていきましょう。
7：バリバリのビジネスマンより、誠実な人間であること
たとえ仕事のスピードが早かったとしても、自分の考えを押し付けたり、部下の失敗を庇わなかったりしていては、人として信頼されません。人は信頼できない人の下では十分に力を発揮できるはずがありません。まずは、人として誠実な人間であるように心がけましょう。
8：数字目標は大胆に大きな目標を設定し、結果が出なければアプローチの方法を変える
数値目標は、必ず達成できる目標にしていては意味がありません。大きな目標にすることで、目標達成するにはどうすればいいのか試行錯誤できます。結果が出ない場合には、様々な角度からアプローチし、達成できるまで努力し続けます。
9：成果の出ない活動をしない
チームの成功は、チーム全体のモチベーションアップにもつながります。成功することで自己肯定感も高まりますので、成果の出る活動をしましょう。
10：自分の部下には全員とコミュニケーションをとる
決して部下をコマのように考えていてはいけません。部下それぞれの長所や個性は異なります。まずは上司からコミュニケーションを取り、部下それぞれの強みを知るようにしましょう。そして、その強みを活かせるようにチームをマネジメントしていきましょう。
11：部下とコミュニケーションを取るためのゴールデンタイムを作る
コミュニケーションを取ることが重要といっても、一日中だらだらと話をしておくという意味ではありません。積極的に話す時間帯を決め、目的のあるコミュニケーションをとりましょう。
12：自身の無駄な作業、コミュニケーションをなくせば、生産性は上がる
自分の無駄な作業や、意味のないコミュニケーションが一日のうちどれくらいの時間あるのか振り返ってみましょう。思いのほか多いかもしれません。この時間を仕事に使えば、生産性はあがります。
13：部下へのアプローチは、信頼関係を築くためにではなく、部下を理解するために行う。
信頼関係を築くことはとても重要ですが、部下へのコミュニケーションの目的になっては本末転倒です。まずは相手を知ることから始め、有意義なコミュニケーションを取ることで、結果的に信頼関係が築かれるのです。
14：指示を強いてはいけない。自分で決めて、動いてもらう。
先ほどもお伝えしたように、上司の仕事は部下のマネジメントです。部下の成長を考えた場合、こちらからの指示を強要するのではなく、部下自らが決断し行動しなければ意味がありません。上司は部下を全力でサポートするようにしましょう。
15：話す目的もなく、部下に話しかけない
コミュニケーションは量よりも質です。部下に無意味に話しかけて仕事の手を止めさせるのがコミュニケーションではありません。きちんと目的を明確にして、話しかけるようにしましょう。
16：部下に直面する課題を管理し、一緒に解決した課題数を積み重ねていく。
人が成長するためには、課題に直面し、失敗や成功を繰り返しながら試行錯誤していくことが必要です。成功を重ねる事で自己肯定感も増し、成長していきます。部下が抱えている課題を把握し、一緒に解決へと導き続けましょう。
17：成功するために、何が大切かを追求し続ける
上司だからといって、学ぶのを止めてはいけません。上司は部下からの疑問に答え続け、チームで成功する必要があります。成功するために、何が大切かを学び続けましょう。
18：集中力を養い、コスト意識とスピード感を持つことが大切
チームを成功に導くためには、コスト意識とスピード感をもって集中力して仕事に取りくむことが必要です。チーム全体の指揮をするためには、上司は常に優先順位つけてスピーディーに判断し続けなければいけません。
19：仕事のときは、自分のペルソナ・立ち居振る舞いを変える
仕事とプライベートを公私混同してしまってはいけません。どれだけ部下と仲良くなったとしても、仕事のときは上司と部下という関係です。スイッチを切り替えて、自身の立ち振る舞いを一度見直してみましょう。
20：あなた自身で決めましょう
部下を全力でマネジメントするのが上司の重要な仕事です。しかし、部下に全てを委ねるのではなく、上司自身がチームの方向性を明確に示しておく必要があります。大きな道筋は、上司自身が決めましょう。
上司として部下にできること、振り返ってみよう
このように、上司の重要な役割は、部下の問題を解決して成果を上げさせることです。そうすることで、部下一人ひとりが成長し、結果チームの成功にもつながります。部下が成功するために、上司としてできることをちゃんと取り組めているか、今一度振り返ってみてはいかがでしょうか。
この記事を書いた人
この記事もオススメ！
この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。