オンボーディング Onboarding 「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり
『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。
パフォーマンス管理
上下関係なし！管理に極力時間をかけない！それでも円滑に業務が進むSoLabo流の働き方
公開日：2019.3.14
- オススメ
創業間もない企業や中小企業を中心に融資支援を行う株式会社SoLabo（ソラボ）。国が認める「経営革新等支援機関」を取得している同社は、累計融資支援800件以上、月間資金調達5億円以上の実績を誇ります。2015年12月の設立から約3年で、東京、千葉、名古屋、大阪の4拠点社員25名までに成長した秘訣とは？人事担当でもある取締役の大石田一真氏にお話を伺いました。
目次
社長でなく「パーラさん」。社長もあだ名で呼ばれるほど仲の良い会社です！あだ名で呼び合うことで上下関係を意識しない雰囲気を。
全社員がお互いをあだ名で呼び合っているそうですが、どんなあだ名がありますか？
大石田氏：
代表の田原は「パーラ」ですね。社員全員「パーラ」「パーラさん」と呼んでいます。入社間もない人だと違和感があるようで、どうしても「社長」と呼びかけてしまうのですが、逆に前からいる社員たちはその方が新鮮に感じます（笑）。
私は「まーかず師匠」で、これは昔からそう呼ばれていた名残です。
会社のコーポレートサイトの「メンバー紹介」ページも、全員あだ名、女子の場合はキャッチコピーで掲載されています（笑）。
新しく入社された方のあだ名はどのようにして決めていますか？
大石田氏：
入社してすぐの方に「うちはあだ名でお互い呼び合うんだけど、何て呼ばれてた？」と聞いて、基本的には本人からの自己申告に合わせて決めています。あだ名ないんです！といわれると社員全員で「○○さんは、●●って呼ぼう」と勝手に話し合って、あだ名を決めています。
あだ名で呼び合うことで、どのような効果がありますか？
大石田氏：
社員間での変な距離感はないですね。そこが効果だと思います。世間ではセクハラ、パワハラが騒がれていますが、うちに限って言えば、あだ名で呼んだからセクハラ、パワハラ…なんて言う人はいません。たまに社員から、まーかずさんは存在自体がパワハラだから、気にしてないよって言われたりはしますけどね（笑）。
あだ名をきっかけにコミュニケーションが取りやすくなっていると感じます。事業部の間でのいさかいのようなものもないですし、そもそも上下関係もないので…（笑）。そういう意味では風通しがよく、居心地のよい職場環境と言えるかと思います。
役員陣の課題でもありますが、風通しよくし続けたいと考えています。
常に何かいい方法あったら、チャレンジもしています。
なぜあだ名で呼び合うようになったのですか？
デザイナーの方が描いた「まーかず師匠」の似顔絵。勝手にスタンプ化をされて拡散されています。代表の「パーラ」もお気に入りの一品
大石田氏：
なんとなくです（笑）。あだ名で呼び合うことで、いい意味で気負いがなく、上下関係のない雰囲気になっていると思います。うちは上司部下とか制度上ないんですね。私はみんなに口うるさくいろいろ言っているので、もしかしたら上司のように思っている人もいるかもしれないですが（笑）。
代表の田原自身、今も融資コンサルタントとして一人のプレイヤーとして活動していますし、上下関係をあまり好まないので…。事業部や役割はあっても、基本的に社員みんな同じ立場、という感覚でいます。
設立からずっと退職者ゼロの部門も！自主性を重んじ、本人の意思で「挑戦」してくれる人と働きたい
社員のみなさんは中途入社とお伺いしました。どのように面接して決められていますか？
大石田氏：
一次面接は私が担当しています。少しでもうちで一緒にやれる可能性のある方は、二次面接で代表の田原と面接してもらうようにしています。業務内容によっては対象部門のメンバーと会ってもらうこともあります。だいたい面接は2回、多くても3回ですね。
内定を出す前に代表と配属予定部門にいるメンバーで食事に行って、そこでいろいろ話して「考え方」を見ます。うちの会社に合う、合わないを見るというより「お客様のためにどこまで考えられるか」という視点があるかどうかを重視して見ます。
入社後は、チーム内でメンバー同士一緒に「将来どのようにしていきたいのか」というビジョンや目標を共有する話をしています。
「融資」となると専門性が高く、難しいイメージがありますが、経験者かどうかは重要ですか？
大石田氏：
デザイナー、エンジニアといった職種は別として、融資コンサルタントに関してはほぼ全員未経験です。そのため、いくつかステップに分けて研修をしています。
まず初めに、「融資」について理解する研修を行います。入社2週間は先輩の会話を聞いたり、書籍や自社サイトの記事を読んだりしてもらいながら、単語に慣れていくことが多いです。融資メンバーの電話対応の内容を聞きながら、質問があれば、すぐ聞いてくるメンバーが多いですね。
それ以降は個々の成長に合わせてですが、実際に融資資料を作成して、お客様が融資を獲得するために必要な大変さを経験してもらっています。「知識がない」からこそ、お客様と近い目線で資料を作成することができると考え、あえて挑戦させます。それはそれで本人にとっては辛いと思いますが、先々にこの経験が活きると考えてのことです。
その後は電話対応研修と、ロープレですね。メンバー同士で時間を取ってロープレをしています。私もパーラもロープレの相手をする気満々で、メンバーから声をかけられるのを待っているのですが、怖いと思われているのか頼まれることがありません（笑）。
一人で融資の書類作成が2時間くらいでできるようになって、電話にも苦手意識がなくなってきたら、融資先の面談に同席してサブ担当として動くなど、できる業務の幅を徐々に広げていってもらいます。
部署の配属はどのように決めていますか？
大石田氏：
その人の得意な部分とやる気を見て決めています。採用するときもそうなのですが、「このポジションに空きがあるから、こういう経歴、スキルの人を採用したい」というより、「この人と一緒に仕事をするなら、将来こういう事業に挑戦できるかもしれないから、ここを任せよう」という観点で見ています。その前提で本人とお話しして、本人からも「ぜひ挑戦させてください」となった場合、新しい事業部をお任せすることもあります。
入社後、社員から「この仕事は合わない」という相談はありますか？
大石田氏：
みなさん、やりたいことを明確にして入社してきてくれているので、今のところそういった相談はないです。ただ、特に融資の場合、難しい分野なので、やる気があってもスキルが追い付かずに悩んでいる社員もいます。それを悩んで会社を去っていくことがないように、本人のできることや得意分野、今の会社で必要としている業務の中でやれることはないかをすり合わせて、一緒にやっていく方向性を探します。
インターン生だからこそ出せる「成果」がある！
サイトを拝見すると、インターン生に広範囲にわたって業務を任せているようにお見受けします。実際にはどのような業務を任せられていますか？
大石田氏：
SoLaboで運営している集客メディアの記事制作やそれに伴う画像制作などの業務を任せています。あと融資のお客様の面談にコンサルタントと同席してもらいます。ときには融資の資料作成を手伝ってもらうこともあります。
あとは採用関連業務ですね。実際に面談してもらうこともありますし、出稿している採用媒体の集客活動もお任せしています。wantedlyのインタビュー記事などは、インターン生が社員にヒアリングして自分たちで書いています。
いつからインターン採用を始められましたか？またどのようなタイプの学生がインターンに応募してきますか？
大石田氏：
2年前からインターンの採用を始めました。これまでに6名のインターン生を採用しました。今いるインターン生は大学2年生と3年生なので、卒業後うちに入ってくれるかどうかはわからないですが、入社してくれたら嬉しいですね。
「融資をやりたい！」「コンサルタントになりたい！」という熱い気持ちを持つ学生がインターン生として応募してくるので、基本的に真面目な学生が多いですね。あとコンサルタント希望の影響か、高学歴の学生が応募してきてくれます。インターンでの業務を通じて、入社する前までに融資に関する業務が一通りできるように、意識しながら少しずつ業務を任せていっています。
未経験の学生でも、そこまでできるようになりますか？
大石田氏：
すぐには難しいと思います。やはり「融資」となると簡単なものではないので、独り立ちするまでにはある程度時間がかかります。私たちが学生であるインターン生に期待することは、学生という立場だからこそ思いつく「自由な発想」です。そんな彼らの言動を見て、先輩社員である私たちが刺激を受ける部分もあります。
うちで出稿しているwantedlyのインタビュー記事についても、私たちが社員にヒアリングすると決まり切った回答になってしまうのですが、インターン生の場合だと予想がつかない質問が来て、本人も気付いていなかった一面が見えることがあります。そういう面を期待して、特に採用関連の取材記事はあえてインターン生に任せています。
学生という、あれだけ自由な時間を確保できる時期は人生の中でそう何度も体験できることではないと思っています。かくいう私も学生時代、学生団体を運営するなど、いろいろな体験をしてきました。アルバイトとして会社に来てがっつり仕事をする、というよりは「学生」という限られた貴重な時間の中で、できることを大事にしてほしい、と思います。
「成果」にフォーカスした働き方、管理に時間をかけない
在宅や副業をされている方がいらっしゃるそうですね？
大石田氏：
デザイナー、エンジニアの職種の人は在宅で仕事をすることが多いですね。何時間働いたかというより、いつまでに何を仕上げるかという「成果」で見ているので、時間を管理することもないですし、働く場所を気にすることもないですね。
副業については、積極的にやることを推奨しているわけでもないですが、「絶対やっちゃダメ！」と厳しく禁止しているわけでもないです。ただ、やること自体はよいと思っています。新たな経験をすることで、新しい出会いや仕組みを得ることにつながるので、それを会社に還元してもらえたらいいですね。
今、副業をしているのは、デザイナー、エンジニアの方に多いです。副業の種類としては、ブログを書いてアフィリエイト広告料を得たり、他社のデザインを請け負ったり、というのが多いですね。
在宅や副業など多様な働き方をしている方が多いと、管理者の負担が増えませんか？
大石田氏：
タイムカードはありますが、特に管理が大変、ということはありません。特にデザイナー、エンジニアについては、先ほどお話ししたように勤務時間の長さ、というより「成果」を重視していますので。融資コンサルタントなど他の職種の社員もそうですね。時短の方もいるので、それぞれ勤務時間帯は決まっているのですが、厳密な管理はしていないです。「成果」を見れば、その人がしっかり業務をしているのかどうかがわかりますので。
総務など管理される部門はないのですか？
大石田氏：
実はSoLaboにはバックオフィス部門がないんですよ。営業事務のような動きをする専任の人はいません。社員みんなが自分でできることは全部自分でやっています。
担当顧客を持っている融資コンサルタントが経理を担当しています。「売上の責任も持っていて、社員の給料も担当するなんて大変なのでは…」という周囲の心配をよそに、本人は「お客様対応もできて、経理もやれる」と楽しんでやってくれています。
会社に必要な備品など購入する場合はどうしていますか？
大石田氏：
「○○がほしいです」と取締役の私か代表取締役の田原に言えば、すぐ注文するので翌日にはAmazonから届きます（笑）。上場を目指す企業の場合は記録を残す必要があるので、どうしてもワークフローなどの手続きをせざるをえないのでしょうが、うちでは責任者である田原と私がちゃんと必要な情報を共有できていれば問題ないと考えています。
そういう意味では有給休暇申請とかもないですね。たとえば「子供が熱を出してしまったので数日休ませてください」という場合も、「わかりましたー！」という感じで事前に情報共有してくれれば、申請書や届け出などいらないです。
社員みなさんのことを信用しているからこそ、このように自主性の高い会社運営が可能なのですね。
大石田氏：
そうですね。本当はちゃんと管理した方がよいのかもしれません。でも極端な話、数百円の備品を購入するのに閲覧や捺印を何人にも回して時間をかけて…というのは、結局その時間で何も生み出していないので、すごくもったいないと思うんですよね。社員にも余分なことをさせたくないですし、その分の時間を融資のお客様やお客様のために必要な記事制作やツール開発などにかけたいですね。
私や代表の田原だけでなく、社員全員がコミュニケーションを密にとっていて、お互いがいつどこで何をしているか把握できているので、監視のようなことをする必要はないと考えています。社員一人ひとりがより成果を上げられるよう、手続き業務は必要最低限に抑えるようにしています。
まとめ
社員の自主性を重んじ、管理に時間をかけず、お客様や成果にフォーカスするSoLaboのみなさん。問題なく業務が回っているのは、お互いの信頼関係と密なコミュニケーションでしっかりと情報共有されているからでしょう。SoLaboの社員には、上司も部下もない、同じ目標に向かって進む同じ仲間。代表や役員を含め、全員あだ名で呼び合う手法はチームビルディングの効能が見込めそうです。
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