人事異動・配置

「人事異動」はなぜ必要？　目的と効果的に進める方法を紹介

公開日：2021.4.5

最終更新日：2022.12.12

「人事異動はなぜ必要なのか？」なのでしょうか。多くの企業で、当たり前に行われている人事異動もその目的や効果を把握しておくことが大切です。場合によっては、生産性や業績をいっそう高めることが可能になります。今回は人事異動が必要な理由についてみていきましょう。

1 「人事異動」が必要な理由と社内に与える影響
2 従業員とのトラブルを避け、人事異動を効果的に行う方法
3 適切な人事異動を行うための3つのポイント
4 まとめ

「人事異動」が必要な理由と社内に与える影響

人事異動とは、企業側の命令によって雇用されている社員の配置、役職、勤務状態などを変更することを指します。たとえば、転勤・長期出張、出向や転籍、部署異動などがその具体例です。海外への転勤や出向、派遣や出張なども、現代においては珍しいものではありません。

適切な人事異動は、社員のモチベーション向上や個人やチームの成長につながります。そのため、人事異動の目的は、企業の業績向上を目指すことだといえるでしょう。

・従業員のキャリアアップにつながる
異動や出向などによって従業員が様々な経験を積むことで、幅広い知識とスキルが身につき、視野の広がりに期待できます。ある部署で活躍した従業員が他の部署に異動し、周囲に好影響を与えて全体が底上げされるような展開も期待も想定できるでしょう。

・従業員の適性に合わせた人材配置が可能になる
ある部署で思うような活躍ができなかった従業員が、別の部署で突然存在感を発揮するような話は少なくありません。人事異動によって、従業員にとって最適な活躍の場が見つかれば、本人にとっても企業側にとっても有益です。また、新規事業の担当者に、イノベーションに強みがある従業員をアサインするような活用法も想定できます。

・労働意欲低下を解消できる
同じ業務が長期間続くと、マンネリ状態となりモチベーションが低下してしまいます。適材適所を意識していてもそうなるケースは少なくありません。新たな業務に取り組み、新鮮な気持ちを取り戻せれば、モチベーションを高められるようになるでしょう。また、昇格や希望部門への異動など、インセンティブとしての意味合いがある人事異動も従業員のモチベーションアップにつながります。

・スキルや情報の継承に役立つ
人事異動が行われる前提で仕事を進めている場合、前任者から新任者へと仕事を引き継ぐ意識が保たれやすくなります。たとえば、中小企業ではありがちなケースとして、一人の専門家や業績優秀者が仕事を抱え込み、その従業員が会社を辞めた際に様々な支障が出てしまうような事態を防ぐことが可能です。

・不正の防止
人員が固定された場合、周囲から干渉を受けにくい状況となり、不正や外部との癒着の温床になる恐れがあります。しかし、人員の入れ替えを行うことで、前任者から新任者に業務が引継がれるため仕事の透明性を保ちやすいくなります。

組織を新陳代謝させるために、新しい風を送り込むことも人事異動の目的のひとつです。また、負荷の高い業務で担当者をローテーションさせることは、従業員間の公平感を保つための施策になります。

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従業員とのトラブルを避け、人事異動を効果的に行う方法

人事異動には多くのメリットがありますが、その一方で、トラブルの原因となるようなデメリットがいくつかあることも忘れてはいけません。

たとえば、人事異動によって、それまで所属していた部署で築いてきた人間関係がリセットされてしまうことや新たな知識やスキルを身に付けることに従業員がストレスを覚えるようなケースもあります。それがモチベーション低下につながり、最悪の場合離職につながってしまうことも少なくありません。

引っ越しをともなう人事異動では、社員のライフスタイルのみならず、その家族の生活にも影響が及びます。企業側は従業員の家族も視野に入れて、人事異動の計画を練る必要があるといえるでしょう。

長期プロジェクトを抱えている部署をはじめ、職種によっては頻繁に人事異動をしない方がいいケースもあります。また、人事異動が頻繁過ぎると、従業員が目の前の仕事を「自分ごと」としてとらえにくくなり、責任感を育めません。

企業がクリアしなければいけない課題に対し、どのように人材を生かし、どのような人事異動を実施するべきなのかは、冷静に判断する必要があります。思い付きや感覚的な判断、暗黙のルールなどに基づいて人事異動を行うのは賢明ではないといえます。人事異動は、しっかりした根拠に基づき、高い目的意識を持って実行することで最大の効果を生み出せるものと意識しましょう。

適切な人事異動を行うための3つのポイント

企業と従業員の両者にとって有益な人事異動をトラブルなく実行するためには、以下の3つのポイントが重要です。

会社の経営方針に沿って考える
現場と従業員の意向に配慮して考える
企業側と従業員側が人事異動の目的を共有する

言い替えると、「会社にとってどう役立つのか」「従業員に過度のストレスはかからないか」「なぜ人事異動が必要なのか」などの確認がポイントとなります。

使用者、すなわち企業側には「人事権」があるため、労働契約に基づいて従業員の解雇や転勤、昇格・部署移動などを行う権利があります。従業員側は、原則として人事異動を拒否できない立場にあることを把握しておきましょう。その一方で使用者は、労働者を容易に解雇できないことが原則となっています。

そまのため、就業規則に「都合により、転勤や配置転換などの人事異動を命じることがある」といった記載がある場合、人事異動の拒否は業務命令違反に該当し、「懲戒」の対象となるのが一般的です。

拒否を認めるか否かは、労働契約、就業規則、労働協約などに沿って判断されることになるものの、最終的には使用者の裁量に委ねられます。ただし、企業側が拒否を認めず懲戒処分を下したとしても、以下のように例外的に無効となるケースも存在します。

使用者が人事権を濫用している
業務上必要性が認められない
従業員にとって不利益があまりにも大きい
従業員の私生活に大きな影響が出る
処分が雇用契約から逸脱している
家族に要介護人が存在する

上記のような場合、人事異動は見送られることになるでしょう。人事異動が火種となり、訴訟に発展する場合も考えられるため、企業側には定められた規則や法律の遵守が求められます。たとえ訴訟を避けられたとしても、当該従業員のモチベーションやロイヤリティには悪影響が及びます。
人事異動によるトラブルを防ぐには、企業側と従業員が日頃から緊密なコミュニケーションを取っておくことも大切です。事前に確認し、非公式に「内示」を出して心の準備を促すような工夫も有効です。人事異動によって生じるプラス・マイナスの効果を見極めるバランス感覚を企業側が持つこともポイントとなるでしょう。