人材育成・開発・研修

新卒社員が一日も早く戦力化するために心がける3つの対策

公開日：2018.10.30

最終更新日：2021.9.10

人材不足に悩む会社が多い今、新卒社員の戦力化が重要視されています。
とはいえ、つい最近まで学生だった新卒社員がすぐに社会人としてのスキルや考え方を身につけるには、戦略的な新人教育が必要です。
近年の新卒社員たちが持つ特徴や、効果的な育成法を知れば、これまで以上の成果を生むことができるでしょう。「新卒社員とどう接すればいいか分からない」「教え方が分からない」という方はぜひご一読ください。

1 １．新人教育で気をつけるべき3つのポイント
2 2．新卒社員の自発性を促し、PDCAの意識付けで自立心を育てる
3 3．新人教育を全社的に重要課題とし、育成担当者のフォローも行う
4 まとめ

１．新人教育で気をつけるべき3つのポイント

新人教育で気をつけるべき3つのポイント

少子化の影響もあり、昨今の就職戦線は売り手市場です。2018年の時点で、6割以上の就活生が2社以上から内定を確保し、企業側が学生に対して「ここで就職活動を終わらせれば内定を出す」と圧力をかける“オワハラ”があると実感している就活生が2割います。
問題視されていることをご存知の方も多いでしょう。

会社がそこまでして新卒を採用したいと考えるのは、ポテンシャルや将来性への期待のみならず、就業経験がないからこそ自社の経営理念や風土をすんなり受け入れてもらえるという大きなメリットがあるからです。

しかしながら、新卒社員の育成には時間とコストがかかります。一般的には、新卒社員が一人前になり、利益を生みだすようになるまでには数年を要するといわれています。会社側としては、一日も早く育成を終わらせて、利益を生み出せる一人前の社員へと育て上げたいという思いがあるでしょう。

かつては、「早く一人前になりたい」と思う新卒社員が、仕事の質と量の物足りなさを補うべく、すすんで残業をする状況がありました。しかし今は、残業ゼロで定時退社を希望する新卒社員が多数派です。仮に残業を希望する社員がいたとしても、昨今の社会情勢により、労働環境の保全目的で会社側が残業を規制しているケースが多いです。

こうした限られた時間の中で、限られた人材を育てるには、特に教える側である先輩社員・上司は、下記のようなことに気をつける必要があります。

1.明確な目的・目標を持つ

いつまでに新卒社員がどんなことをできるようにするのか、ゴールを決めます。
覚えてもらわなければならないことはたくさんありますが、ここで大切なのは、あちこち範囲を広げす、「ビジネスマナー」「会社のルール」「商品知識」など、範囲と期日を区切った目標を立てることです。

2.覚悟を持って取り組む

教える側は普段自分が行っている業務に加えて、新人教育に関する活動を行うため、負荷がかかります。かといって、仕事を任せられる後進を育てられなければ、いつまで経っても業務の幅を広げることができず、ひいては会社の業績停滞にもつながります。ある程度忙しくなることは覚悟の上で、会社の重要ミッションとして取り組む必要があります。

3.量だけでなく質の高いコミュニケーション

教わる側で新卒社員からすると、指導者にあたる先輩社員・上司と一番多くコミュニケーションをとることになります。心理学的に相手の目をずっと見続けると恋に落ちる、と言われますが、これはビジネスでも同じです。アイコンタクトは自分が気にかけてもらっていることがよく伝わります。また、会話の中で相手の言うことを反復すると「ちゃんと聞いてもらえている」と実感してもらえます。自分が話すだけでなく、よく見てよく聞くという姿勢を心がけましょう。

2．新卒社員の自発性を促し、PDCAの意識付けで自立心を育てる

育成プランやゴールを考えず、新人研修と称して「なんでもかんでも叩きこむ」という手法では、時間がかかるばかりで非効率です。できることなら、新卒社員の「早く一人前になりたい」という気持ちを駆りたて、自立を促せるようなやり方を用意して、育成効率のアップを図るのがベストだといえます。

そのためには、PDCAの意識付けが有効です。

Plan：仕事の進め方を考えさせる
Do:実行させる
Check：育成担当者がチェックする
Act：次にどうするべきか本人にも考えさせる

という状況をつくり出せるように調整しましょう。

Plan、Doの段階においては、仕事を任せることが大切です。その過程で自立心や積極性が育まれるでしょう。ただし、やらせっぱなしは禁物です。上司や育成担当者との報・連・相を徹底させ、正しい方向へと導くことが必要となります。また、新卒社員は「何を質問していいのか分からない」状況かもしれません。それゆえに、教える側が注意深く観察し、話しかけることが大事です。

Check、Actの段階では、新卒社員との対話が必要となります。育成担当者の押しつけにならないように、合意を得ながらPDCAを回していくことで育成効率が上がるでしょう。

対話のなかでは、褒め方、叱り方も大事です。褒め過ぎにならないように、褒める回数を限定する、バリエーションを付けるといった工夫ができれば、不自然さを避けることができます。叱るときは、高圧的な雰囲気を避け、冷静かつ前向きな言葉選びをすることで、新卒社員の成長を促せるでしょう。

好ましくないのは、何の説明もなく「とりあえずこれをやっておけ」という指示を出し、結果をチェックせず、やらせっぱなしにするケースです。「なぜそうするのか」「このやり方で良かったのか」がわからないと戸惑いが膨らむばかりです。言われたことだけをやる癖が付くと、自発性や自立心を育てられません。理由を的確に説明し、相手のやる気を萎えさせないのが、教える側に求められる条件です。

3．新人教育を全社的に重要課題とし、育成担当者のフォローも行う

「誰が育成担当者として適任か」を、社内で真剣に検討することも大事です。人が新しい環境に慣れるためには、数か月を要すると言われています。慣れを促すためには「誰と一緒に働くか」が非常に重要です。誰に育成を任せるかによって、新卒社員の仕事への向き合い方が変わってしまう可能性もあります。新卒社員の育成担当者は、経営に携わっている幹部たちによる総合的な判断で任命されるべきでしょう。

育成担当者となった先輩社員は、真剣な姿勢を見せることが何よりも大事です。精神論になりますが、「早く一人前になってほしい」と本気で願いながら成長の手助けをすることが、相手のやる気を引き出す最良の策となります。

同時に「自分自身も成長するぞ」というスタンスでいることも大事です。育成担当者の向上心を感じさせることで、新卒社員も自然に「自分も頑張らなければ」という気持ちになります。